Quem nunca ouviu histórias sobre a difícil tarefa de conciliar família e negócios? Os episódios vão desde a escolha de um dos herdeiros como sucessor em detrimento de outros que também almejavam o posto até disputas patrimoniais que precisam ser resolvidos pelo Judiciário. Como grandes responsáveis pela geração de renda e empregos, as empresas familiares são protagonistas na economia da maioria dos países. No Brasil, inclusive. 

A pesquisa Governança em empresas familiares: Evidências brasileiras, do IBGC em parceria com a PwC, mostra como as empresas familiares de capital fechado lidam com as questões que ultrapassam a esfera do negócio. Confira, a seguir, como solucionar três problemas comuns às empresas familiares: 

Brigas provocam saída de sócios - Segundo a pesquisa, conflitos familiares foram considerados o principal motivo para a saída de sócios (42%), à frente de razões como profissionalização da gestão (35%) e dificuldades financeiras (26%). Para prevenir conflitos, recomenda-se a elaboração de documentos que disciplinem o relacionamento. Um deles é o acordo de sócios (previsto no artigo 118 da Lei das S.A 6.404/76) que permite que as questões de interesse dos sócios sejam definidas de antemão e de forma objetiva. Outro documento que pode ajudar integrar os membros da família e preservar os valores da empresa é o protocolo familiar, em que são definidos papéis e responsabilidades, direitos e obrigações, regras e sanções, que são válidos para todos aqueles que integram a família empresária.  

Ordem na entrada, bagunça na saída - De acordo com a pesquisa, aproximadamente metade das empresas não tem regras para tratar da entrada e saída de familiares na empresa. Quando as têm, é mais comum que estabeleçam critérios para a entrada do que para a saída. Torna-se importante, portanto, estabelecer no acordo de acionistas regras para a saída dos familiares. Essas regulamentações devem abranger a forma de avaliação e o prazo de pagamento aos membros da família que tenham interesse em sair do negócio.

Sucessão não planejada - Planos de sucessão não fazem parte da realidade de 44% das empresas pesquisadas. Quando se trata de cargos-chave, o índice é ainda menor. Apenas 30% da amostra identificam e desenvolvem profissionais capazes de assumir cargos relevantes. “Estabelecer número de mandatos para rotação da presidência do conselho talvez seja a forma de fazer com que os planos sejam mais necessários e efetivos”, diz Gabriela Baumgart, coordenadora da Comissão de Empresas de Controle Familiar, em depoimento registrado na pesquisa.

*Estagiária sob supervisão de Yuki Yokoi.