Criado em 2014 e atualmente em sua 8ª edição, o
Programa Diversidade em Conselho (PDeC) aponta para a promoção e fortalecimento da diversidade de gênero em conselhos de administração, consultivos, deliberativos ou fiscais, e comitês de assessoramento ao conselho de empresas, incentivando a inclusão e o aumento da participação de mulheres nesses colegiados.
Em conversa com o
Blog IBGC, a associada Juliana Buchaim,
co-chair da
WomenCorporateDirectors (WCD), e egressa da terceira turma do programa, apresenta suas impressões sobre a diversidade de gênero no Brasil. A WCD é uma iniciativa internacional comprometida com o fomento à participação de mulheres em conselhos, e uma das instituições apoiadoras PDeC.
Blog IBGC: Por que você decidiu participar do PDeC?
Juliana Buchaim: Era o início da minha jornada em conselhos, e eu sentia a necessidade de uma troca mais qualificada com pessoas experientes em governança. No final de 2016, soube do programa e que ele estava sendo reestruturado. Entre 2017 e 2018, a turma 3 começou já em uma nova fase. Com o tempo, o programa evoluiu ainda mais. Este tipo de projeto nos possibilita ter um início de jornada mais estruturada.
Ter participado do PDeC significou um movimento ascendente na sua carreira?
A experiência me proporcionou a oportunidade de ampliar minhas perspectivas por meio de uma rede totalmente nova de mulheres altamente qualificadas, além de executivas e executivos com experiências diversas. Esses intercâmbios têm impacto profundo e poderoso quando bem aproveitados. Além do conteúdo teórico, as trocas enriqueceram imensamente meu repertório. A escolha do mentor foi especialmente adequada ao meu perfil e visão de liderança, tornando a experiência ainda mais valiosa. Foi, de fato, uma experiência enriquecedora.
Como você observa a diversidade de gênero nas diretorias e conselhos de empresas?
Vejo empenho e políticas genuínas para promover a diversidade de gênero nas diretorias e conselhos em empresas que acompanho de perto. Temos gestores e presidentes de conselho realmente focados em acelerar essa transformação.
No entanto, no Brasil, os dados mostram que a velocidade dessa mudança ainda é lenta para a construção de uma alta liderança diversa. De acordo com a pesquisa da B3, até junho de 2023, 55% das empresas não tinham mulheres entre seus diretores estatutários (no estudo de 2022, esse percentual era de 61%); 36% não tinham mulheres no conselho de administração (em 2022, esse percentual era de 37%); 29% tinham apenas uma mulher na diretoria estatutária (eram 26%, em 2022); 39% tinham uma mulher entre os conselheiros de administração (em 2022, esse percentual era de 38%).
Esses números não são condizentes com a miríade de excelentes executivas que temos hoje no Brasil e a velocidade ainda é muito aquém do que poderia ser.
Enquanto co-chair da WCD no Brasil, como você vê a diversidade de gênero no país?
Existe um paradoxo para mulheres executivas que, ao contrário dos homens, precisam lidar com convenções sociais que interferem na ascensão corporativa após a maternidade. Antes de terem filhos, a remuneração é igual para ambos os sexos. No entanto, após o nascimento dos filhos, surgem diferenças na progressão corporativa e na remuneração. Muitas mulheres, mesmo sendo líderes em suas organizações, enfrentam convenções sociais e relações trabalhistas antiquadas, que parecem estar décadas atrasadas.
O maior entrave para a igualdade de gênero ainda é a crença sobre o papel da mulher na sociedade, especialmente a ideia de que cuidar dos filhos é uma responsabilidade exclusiva da mulher. Mudar essa convenção social é muito complexo e leva muito tempo. Diversos economistas, incluindo a laureada com o Prêmio Nobel, Claudia Goldin, estudam e discutem esse assunto.
Essa crença perpetua um ciclo difícil de quebrar. Como disse a economista Cecília Machado em uma recente entrevista, a diferença salarial pós-maternidade gera uma desigualdade no ambiente doméstico, que, por sua vez, reforça a desigualdade no mercado de trabalho.
De que maneira fomentar a participação de mulheres em conselhos e em cargos de diretoria?
Para aumentar a participação de mulheres em conselhos e cargos de diretoria, é necessário abordar o problema de maneira diversa, introjetando a questão da diversidade na cultura e mesclando ações de curto prazo – como técnicas objetivas para reduzir vieses nas contratações e políticas afirmativas – com ações de longo prazo.
Claudia Goldin e outros economistas sugerem duas ações objetivas para a transformação estrutural: a implementação da licença parental, com incentivos para que os homens também tirem a licença, ajudando a quebrar paradigmas, e a adoção de novas regras no trabalho, como trabalho híbrido e horários flexíveis. Isso permitiria que os profissionais gerissem suas responsabilidades com mais autonomia e se adequando às suas demandas familiares.
Essas soluções são mais criativas e menos onerosas para os empregadores, e os resultados podem ser extraordinários. A potência da diversidade é inquestionável, especialmente em um ambiente de mudanças rápidas e incertezas.
Por fim, o letramento e ações de advocacy permanecem como ferramentas cruciais. Quanto mais falarmos sobre isso, mais rápido avançaremos. Abordar o tema de forma objetiva é essencial; não se trata de ativismo, mas sim de clareza da análise histórica e seus impactos nas relações de trabalho atualmente. Essa é uma questão de interesse comum, com benefícios significativos tanto para as corporações quanto para a sociedade, seja em termos de PIB, geração de renda, quanto no equilíbrio das relações sociais.
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