“Quando eu vejo uma conselheira negra eu me permito começar a sonhar com esta posição”, disse Lisiane Lamos, durante bate-papo com o Blog do IBGC. Para ela, a representatividade é algo marcante em sua trajetória. Aluna bolsista de um colégio particular em Pelotas (RS) na infância, acostumou-se a ser a única de sua etnia na escola.

Como é recorrente na trajetória de mulheres, negras e originárias de camadas socioeconômicas modestas, Lisiane enfrentou todos os percalços consciente de que seria preciso se superar. Estudou muito, buscou trabalho fora do Brasil e quando um dia finalmente foi fazer um processo seletivo para um sonhado cargo na Microsoft, teve uma surpresa: o executivo do mais alto cargo a entrevistá-la era negro.

 “Naquele momento formou-se uma espécie de aliança: fui contratada e nós dois decidimos trabalhar em prol de transformar aquela empresa em um ambiente mais diversos”, contou a hoje executiva de expansão de negócios da Google e cocriadora do Conselheira 101, iniciativa voltada a expandir o horizonte da governança corporativa, abrindo caminhos a mulheres negras. 

Para Lisiane a inclusão de mulheres negras em boards expande o horizonte da governança corporativa. Mas é preciso construir uma rede representativa. “A gente entende que o network é grande parte desse movimento de se chegar a conselheiro de administração”. Veja a entrevista na íntegra a seguir.

IBGC: Vamos falar do Conselheira 101, uma iniciativa pioneira, 100% digital para inclusão de mulheres negras em conselhos de administração, da qual você é cocriadora. 

Lisiane Lemos: O Conselheira 101 nasceu de um post que fiz no Linkedin no intuito de conhecer mais sobre governança corporativa e conhecer negros atuantes no Brasil neste segmento.  A repercussão foi grande: em 48 horas eu tinha uma lista de 120 homens e mulheres negros de nível executivo. A partir daí a frase que melhor ilustra essa decisão é uma da Angela Davis (referência da causa feminista e racial dos EUA), que virou meu mantra: não basta ficar indignado com as coisas que não aceito e sim fazer algo para que elas mudem. 

Lembro quando fui fazer a última entrevista para entrar na Microsoft há alguns anos.  Era com o executivo ocupando o mais alto cargo na hierarquia. E ele era negro. Foi uma surpresa. Ele percebeu e eu fui sincera: disse que não esperava ver um negro ocupando aquele cargo. A partir dali a gente fez uma espécie de aliança: queríamos mudar esse cenário, porque ele constatou que não havia negros nem mesmo no cargo de trainee que eu ocuparia. Tem uma pesquisa de 2016 do instituto Ethos dizendo que; das vagas de liderança de empresas no Brasil, somente 4% são ocupadas por negros. O cenário não é favorável. E aí, ou a gente segue o caminho que definiram para nós ou nós criamos uma nova história. E respondendo sua pergunta: sim, porque a gente só pode sonhar com aquilo que a gente vê. Quando uma mulher negra vê uma entrevista da Shaila Silva no blog do IBGC falando de CoAud, por exemplo, ela pode se enxergar ali. E daí para ela querer trilhar o caminho de se tornar conselheira é mais fácil. 

O caminho é complexo, tortuoso e árduo. A gente tem o caminho do próprio profissional. Primeiro é preciso que ele entregue o “feijão com arroz”, ele precisa se desenvolver como profissional. Depois tem o caminho do network, que é o propósito do Conselheira 101: dar esse recorte racial à questão de gênero nos conselhos, criando um círculo virtuoso no qual a gente possa saber quem indicar – no sentido de ter o perfil que a empresa está buscando - e a quem indicar. E fazer com que as empresas saibam onde encontrar futuras conselheiras negras. Representatividade amplia o horizonte da governança corporativa. Mas lembrando: com a agenda ASG (ambiental, social e governança) as empresas estão com uma tendência de contratarem trainees dentro dos critérios de diversidade. Mas aí vai levar 10 anos até que esses profissionais cheguem a cargos que os qualifiquem a avançar até os conselhos. Eu estou falando de ocupar já as cadeiras dos conselhos com profissionais negras que já estão no mercado. 

Tem um aspecto que me preocupa muito: a velocidade com a qual as empresas querem diversificar seus quadros. Tanto executivos quanto de conselhos.  Não estou dizendo que devamos retroceder ou perder essa agilidade que começa. Mas se hoje a gente tivesse um botão mágico para transformar as empresas no retrato do que a sociedade é em termos de diversidade, seria um caos. Existe um trabalho que precisa ser acompanhado. Eu vi um número sem fim de líderes de diversidade chegando a um burn out. É preciso uma preparação cultural na empresa. Imagina que você tem um ambiente com 10 homens trabalhando há anos todos juntos. Um é padrinho do filho do outro, fazem churrasco, essas coisas. E aí, de um dia para o outro, coloca-se mulher, negro, transgênero ou cadeirante para fazer parte deste time. Provavelmente você vai dividir a equipe criar dois nichos. Porque eles nunca tiveram juntos, eles não sabem se comunicar. 

Então a gente precisa fazer uma preparação cultural para fazer inclusão de verdade. Para quebrar a resistência, todos terão que entender que o que trouxe a empresa até aqui não é o que vai levá-la até onde se quer chegar.  Vai ser preciso trazer profissionais diversos? Sim. E ao mesmo tempo  fazer um trabalho de conscientização interna, focus group, dar treinamentos, trazer pessoas para construir essa história e convidar os que já estão na empresa a construírem juntos. E a nossa escolha de começar um trabalho com foco em mulheres negras é porque as mulheres negras são preteridas em tudo em nossa sociedade. Da vida profissional ao amor. No Conselheira 101 elas são privilegiadas. E por que é importante falar isso? Porque o mix de experiências delas vai desenvolver os desenvolver os critérios para inseri-las nos conselhos e vai conectá-las com as pessoas com as quais vão construir a diversidade em conselhos.